К сотруднику применены административные меры

Содержание
  1. Виды дисциплинарной ответственности-2018
  2. Дисциплинарная ответственность
  3. Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве
  4. Выбор вида дисциплинарной ответственности
  5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
  6. Лишение премии
  7. Другие виды ответственности
  8. Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве :
  9. Общее понятие
  10. Виды дисциплинарных мер воздействия на работника
  11. Значение
  12. Поощрительные меры
  13. Наказания
  14. Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия?
  15. Когда можно применять меры?
  16. Порядок применения взысканий
  17. Последствия наложения взыскания
  18. Увольнение
  19. Обжалование
  20. Что не считается мерой воздействия?
  21. Меры дисциплинарного воздействия на работника
  22. Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия
  23. Виды дисциплинарных взысканий работника
  24. Порядок применения взысканий к работнику
  25. Порядок снятия взыскания за проступок
  26. Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания
  27. Виды наказаний работников и их законодательное регулирование
  28. Нематериальные
  29. Материальные
  30. Виды дисциплинарных взысканий
  31. Замечание
  32. Выговор
  33. Увольнение
  34. Виды материальных взысканий
  35. Штрафы
  36. Лишение премии
  37. Привлечение к материальной ответственности
  38. Временное сокращение соцпакета
  39. Особенности применения наказаний для военнослужащих
  40. Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять
  41. Меры административного воздействия
  42. 1. Понятие и общая характеристика мер административного воздействия

Виды дисциплинарной ответственности-2018

К сотруднику применены административные меры

Список мер ответственности, которые работодатель может применить к работнику, строго ограничен. При выходе за его рамки организация может сама понести наказание за неправомерные действия. Как избежать последствий?

Скачайте документы по теме

Дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность применения мер к работникам, которые ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности.

Такое право предусмотрено положениями ст. 192 ТК РФ, которая описывает меры дисциплинарной ответственности. Согласно этому разделу кодекса применение санкций к работнику допускается за дисциплинарные проступки.

Под ними понимаются следующие ситуации:

  • невыполнение работником обязанностей, предусмотренных занимаемой должностной позицией;
  • ненадлежащее исполнение функций и задач.

Важным условием применения к сотруднику дисциплинарного наказания является тот факт, что нарушение было совершено по его собственной вине. В случаях, когда неисполнение или некачественное исполнение обязанностей стало следствием иных причин, взыскание не применяется.

Например, в качестве таких причин могут выступать действия третьих лиц, которые работник не мог предотвратить или предугадать, форс-мажорные обстоятельства или иные проблемы.

Смотрите видео о частых ошибках, которые допускают работодатели при классификации проступков, допущенных работниками.

Смотреть видео

Наказания, предусмотренные трудовым правом, применяются к сотруднику, который допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей или пренебрег ими.

При этом важно в надлежащем порядке ознакомить работника с его функционалом прежде, чем допускать его к работе. Как правило, в современных компаниях для этого применяются должностные инструкции.

Они могут оформляться одним из следующих способов:

  • в виде приложения к трудовому договору;
  • в виде самостоятельного документа, утвержденного приказом работодателя.

Помимо этого варианта, перечень функций и задач работника может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном документе. Работника необходимо ознакомить с обязанностями, соответствующими занимаемой им позиции. В случае, если такая процедура не была проведена, работник может оспорить применение дисциплинарного взыскания в суде.

Важно! Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. При этом все работники должны быть ознакомлены с ПВТР под подпись.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Трудовой кодекс в ст. 192 содержит исчерпывающий список видов дисциплинарной ответственности и видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Перечень оснований дисциплинарной ответственности включает в себя следующие позиции:

  • замечание. Данный вид взыскания считается наиболее легким и применяется в случае совершения незначительных проступков. Его основной целью является предупреждение повторения таких ситуаций в будущем;
  • выговор. Этот вид наказания используется за более серьезные нарушения, которые могут нанести вред репутации, имуществу или иным активам компании;
  • увольнение. Этот вид санкций используется за наиболее опасные нарушения, которые повлекли за собой материальный ущерб, угрозу жизни или здоровью других работников и прочее.

Для отдельных категорий работников, например, военнослужащих, могут применяться другие меры взысканий, но только в тех случаях, если они прямо предусмотрены действующим законодательством или иными нормативными документами федерального уровня.

Установление иных видов наказаний на уровне предприятия не допускается. Например, такие меры как применение штрафов, отказ в предоставлении отпуска и подобные наказания по отношению к работникам — это прямое нарушение требований Трудового кодекса.

Работодатель, который выходит за рамки действующего законодательства при применении мер дисциплинарной ответственности работников привлекается к административной ответственности.

Воспользуйтесь удобным сервисом, который поможет оформить дисциплинарное взыскание:

Выбор вида дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ, которая регулирует основные требования к применению взысканий, содержит также указания относительно порядка их применения.

Она уточняет, что работодателю следует выбирать меру дисциплинарной ответственности работника в соответствии с тяжестью совершенного им проступка.

На практике она обычно оценивается по серьезности последствий, которые наступили в результате его совершения. В качестве таких последствий могут оцениваться:

  • материальный ущерб компании;
  • ущерб ее деловой репутации;
  • упущенная выгода;
  • угроза причинения вреда здоровью или жизни других работников;
  • реальный вред здоровью или жизни работников;
  • другие последствия, нарушившие нормальную работу предприятия.

Несоразмерное применение наказания может быть оспорено работником с привлечением трудовой инспекции или судебных инстанций.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно регулировать вопросы применения дисциплинарной ответственности и ее видов. При этом работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен руководствоваться общими требованиями статьи 193 ТК РФ.

Однако в наиболее серьезных вопросах, таких как увольнение работника за допущенные нарушения, в Трудовом кодексе содержится ряд указаний. Так, в ст. 192 ТК РФ перечислен ряд ситуаций, в которых увольнение работника рассматривается как адекватная мера наказания за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся:

  • многократные нарушения, допущенные работником, который уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание;
  • однократное нарушение трудовой дисциплины грубого характера.

Указанные нарушения рассматриваются как достаточная причина для увольнения работников всех категорий.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников применяется специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве, которая учитывает характер их деятельности и тяжесть возможных последствий несоблюдения дисциплины.

Например, к таким работникам относятся педагоги, руководители организаций, главные бухгалтеры предприятий и прочие. Узнайте подробнее о взысканиях, которые могут быть применены к таким работникам.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве дает работодателю право уволить сотрудника даже за однократное нарушение, если оно входит в категорию грубого несоблюдения трудовой дисциплины. Во избежание разночтений при интерпретации этого вопроса список таких нарушений приведен непосредственно в действующем законодательстве. Он содержится в п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • Необоснованный прогул, которым считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, составляющего более 4 часов. Однако если его смена имеет меньшую продолжительность, отсутствие в течение всей смены также будет расцениваться как прогул.
  • Выход на работу в состоянии опьянения любой этиологии, в том числе наркотического, алкогольного и проч.
  • Распространение сведений, которые не подлежат разглашению, в случае, если они стали известны сотруднику в связи с выполнением им своих должностных обязанностей. В категорию таких данных входит информация, составляющая государственную и коммерческую тайну, личные данные сотрудников и проч.
  • Кража, хищение, растрата и иные умышленные действия, повлекшие за собой причинение материального ущерба для организации-работодателя. Это основание может стать причиной увольнения, если такой факт подтвержден соответствующим решением суда.
  • Серьезное нарушение техники безопасности при выполнении работ, если оно повлекло за собой угрозу причинения вреда здоровью или жизни других сотрудников либо реально стало причиной наступления такого вреда.

В действующем Трудовом кодексе содержится ряд ограничений по этому вопросу. Так, например, увольнение беременных женщин не допускается даже в случаях, перечисленных в этом разделе. Узнайте, кого еще нельзя уволить даже при совершении грубого нарушения трудовой дисциплины

Лишение премии

Вопрос о том, имеет ли работодатель право применять к сотруднику лишение премии в качестве наказания за проступок, интересует многих работодателей. Действительно, такой вариант мер ответственности отсутствует в перечне видов санкций, приведенных в ст. 192 ТК РФ.

Однако важно понимать, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при несоблюдении работником условий, которые необходимы для ее получения, он может отказаться от дополнительных денежных выплат в определенном периоде.

Иными словами, невыплата сотруднику премии не будет являться дисциплинарным взысканием.

Чтобы такая мера была признана правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

  • выплата премии предусмотрена действующим локальным нормативным документом организации;
  • в нем четко прописаны условия, при которых работник получает право на премию, а также основания, в связи с которыми он может быть ее лишен;
  • работник в установленном порядке ознакомлен с порядком начисления и лишения премии;
  • в текущем месяце или ином учетном периоде, за который выплачивается премия, работник не выполнил условия премирования.

Подробнее о том, как работодателю оформить лишение премии, чтобы не испытывать проблем во взаимодействии с контролирующими органами, мы рассказываем в этой статье.

Другие виды ответственности

Дисциплинарная ответственность — важный, но не единственный компонент системы мероприятий, которые могут быть применены к провинившемуся работнику. Актуальная нормативная база предусматривает и другие меры ответственности, в том числе:

  • Материальная ответственность, если действиями работника был причинен реальный имущественный ущерб компании. При этом для работников, с которыми у работодателя не заключен договор о полной материальной ответственности, действуют ограничения на применение подобного вида взыскания. Больше информации о правилах использования данного вида ответственности вы найдете в этом материале.
  • Административная ответственность, применение которой регулируется положениями Кодекса об административных правонарушениях.
  • Уголовная ответственность, которая наступает в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ.

Последние два вида ответственности применяются в случаях, когда действия сотрудника нарушают не только внутренние правила компании, но и положения действующего законодательства России. В остальных ситуациях работодателю необходимо ограничиться дисциплинарным взысканием, следя за тем, чтобы выбор меры ответственности соответствовал тяжести допущенного нарушения.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384343-vidy-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-2018-18-m8

Меры дисциплинарного воздействия в трудовом праве :

К сотруднику применены административные меры

Для того чтобы предотвратить дисциплинарный разлад в процессе ведения трудовой деятельности или повысить производительность труда, законодательством предусмотрены некоторые меры дисциплинарного воздействия, применение которых надлежащим образом влияет на сотрудников любого коллектива. Какими они могут быть и как должны применяться? Об этом – далее.

Общее понятие

Что подразумевается под мерами дисциплинарного воздействия? Это комплекс мероприятий, которые проводятся руководителем предприятия, учреждения или организации, а также уполномоченными на то органами, в результате которых достигается желаемый эффект производительности труда. С помощью данных мероприятий может быть наказан недобросовестный сотрудник или поощрен тот, который отлично выполняет свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных мер воздействия на работника

В трудовом законодательстве различают два типа таковых: поощрения и наказания.

Причем если первым видом можно поощрить добросовестного сотрудника и стимулировать тем самым работу всего коллектива в общем, то меры дисциплинарного воздействия из второй категории предназначены для того, чтобы ликвидировать ситуации в группе сотрудников, связанные с разладом ведения трудовой деятельности и нарушением трудовой дисциплины.

Что касается понятия нарушения трудовой дисциплины, то КЗоТ РФ не дает точного его определения.

Законодатель возлагает обязанность определения такового на специальные органы, работающие на предприятии, которые занимаются вынесением благодарностей и наложением взысканий.

Если мыслить, исходя из понятия трудовой дисциплины, то ее нарушением признается невыполнение работником вверенных ему поручений.

Значение

На любом предприятии трудовая дисциплина имеет большое значение. Прежде всего, она стимулирует каждого сотрудника выполнять свои полномочия в полной мере, с самоотдачей.

Кроме этого, в процессе ведения трудовой деятельности достигается высокий уровень производительности, что способствует повышению объемов работы всего предприятия.

Особенно важным данный элемент считается на заводах и промышленных предприятиях, где необходимо точное выполнение порученных заданий, с допуском минимального количества бракованных элементов.

Соблюдая трудовую дисциплину, на всем предприятии создают благоприятные условия для работы, связанные с повышением уровня охраны труда как одного сотрудника, так и всего коллектива в целом. Кроме всего прочего, четко соблюденная дисциплина – это залог правильно распределенного рабочего времени каждого работника в отдельности и всей бригады в целом.

Поощрительные меры

Наиболее приятными для любого сотрудника являются поощрительные меры дисциплинарного воздействия.

К их числу можно отнести выплату премий, вынесение благодарностей, вручение грамоты, диплома или другой награды, а также факт повышения по карьерной лестнице.

Однако данные блага доступны не каждому сотруднику, а только лучшим из всего коллектива. В связи с этим каждый работник старается лучше выполнять свои должностные обязанности, что отлично стимулирует трудовой процесс.

Как показывает практика, данный метод прекрасно работает в крупных компаниях, где за добросовестный труд полагается продвижение по карьерной лестнице на позиции, на которых предлагается большая сумма заработной платы.

Также, как отмечают некоторые работодатели, отличным вариантом поощрения являются единоразовые премиальные выплаты – в таком случае каждый сотрудник коллектива старается более качественно выполнять свою работу, чем его коллега, что в сумме дает потрясающий результат для всей фирмы или любой другой организации.

Нередко в различных организациях предлагаются премиальные выплаты за внесение новаторских идей в их развитие – это также стимулирует процесс роста объемов производства.

Наказания

Что относится к мерам дисциплинарного воздействия в форме наказаний? Трудовой кодекс предлагает несколько вариантов стимулирования общей группы работников и наказания того сотрудника, который недобросовестно выполняет свои обязанности и не соблюдает установленную дисциплину. К ним относятся замечания, предупреждения, вынесение выговоров, предписаний, а также отстранение от должности или, другим словом, увольнение.

Следует отметить, что такие методы также отлично работают в сфере действия трудового закона, стимулируя других сотрудников (и нарушителя в том числе) впредь не разлагать рабочую атмосферу, заниматься исключительно выполнением своих обязанностей.

Что учитывается в процессе применения мер дисциплинарного воздействия?

Для того чтобы наказать работника, необходимо наличие факта совершения им дисциплинарного проступка. Что такое дисциплинарный проступок? Это совершение нарушения в процессе ведения вверенной работнику трудовой деятельности. Примером тому могут быть опоздания, невыполнение назначенного плана, несоблюдение субординации и так далее.

В процессе применения таковых мер, в первую очередь, работодатель или орган, который уполномочен решать данные вопросы в организации или на предприятии, обязаны обращать внимание на степень серьезности совершенного проступка.

Кроме этого, большое значение имеет то, впервые ли это происходит, или работник систематически демонстрирует несоблюдение трудовой дисциплины.

Во втором случае, конечно же, применяются более суровые меры дисциплинарного воздействия в отношении работника.

Кроме этого администрация в обязательном порядке должна учесть обстоятельства, при которых был совершен проступок, личные качества работника, а также характеристики с предыдущего места работы, если таковые имеются.

Когда можно применять меры?

Перед тем как принять меры дисциплинарного воздействия, администрация предприятия или орган, который уполномочен совершать такую деятельность, обязаны убедиться в том, что с момента обнаружения проступка не прошло более месяца – в противном случае применение наказания считается незаконным.

В данное время не должны учитываться периоды пребывания работника в отпуске или на больничном.

При вынесении решения о наказании работника также следует убедиться в том, что с момента совершения проступка не прошло более полугода (если ситуация была обнаружена путем проведения ревизии или проверки – не позднее двух лет).

Порядок применения взысканий

Для тех групп работников, которые не относятся к специальным (сотрудники железнодорожных станций, судьи, работники прокуратуры и следственных органов), предусмотрена единая процедура применения взысканий.

В первую очередь, представитель администрации или органа, уполномоченного на ведение таких дел, обязаны издать приказ по предприятию, в содержании которого говорится о том, что в определенное время был обнаружен факт совершения дисциплинарного проступка, а также оглашается избранная для наказания мера.

Копия данного приказа предается виновному работнику под расписку, которая должна быть подписана в течение трех дней с момента издания документа.

В том случае, если сотрудник отказывается принять к сведению данное обстоятельство (не ставит свою подпись), орган обязан составить соответствующий акт, где необходимо указать обстоятельство отказа.

Последствия наложения взыскания

Приказ о принятии мер дисциплинарного воздействия имеет срок давности – один год. По истечении данного периода все меры должны быть аннулированы. Снятие мер производится также по инициативе органа, который их возлагал, или руководителя предприятия.

При желании сотрудника он может самостоятельно обратиться к должностному лицу и заявить о снятии мер воздействия, продемонстрировав свое исправление.

На основании представленных доводов орган имеет право самостоятельно принять решение об отказе или удовлетворении такой просьбы.

В течение года, пока приказ о применении мер дисциплинарного воздействия находится в действии, сотрудник не может быть поощрен. Факты мелких проступков, за которые применяют меры воздействия, не заносятся в трудовую книжку, но они могут быть отражены в характеристике с места работы.

Увольнение

Увольнение или отстранение от занимаемой должности – это самая строга мера воздействия, которая предусматривается трудовым законодательством. Она используется только в случае грубого нарушения своих должностных обязанностей или в случае выявления компетентными органами несоответствия сотрудника занимаемой должности.

В результате увольнения работник прекращает свою деятельность на данном предприятии или в организации. Применить такое взыскание имеет право только орган, который занимается приемом сотрудников на работу.

В КЗоТ России указывается ссылка на перечень профессий, представители которых могут быть отстранены от занимаемой должности не только в результате систематического совершения дисциплинарных проступков, но и после единичного случая грубого нарушения.

Примером тому может послужить тот вариант, когда сотрудник железнодорожной станции создает угрозу безопасному проезду поездов.

Кроме этого данная санкция может быть применена в отношении материально ответственного лица, к которому на определенных основаниях утрачено доверие в хранении денежных или иного вида ценностей.

Обжалование

Применение подобных мер может быть обжаловано сотрудником предприятия лично в Государственную инспекцию по вопросам труда или путем подачи заявления в суд. Органом, где может быть оспорено данное решение руководства организации, также являются комиссии по трудовым спорам, которые создаются преимущественно на крупных предприятиях.

Дела по таким вопросам рассматриваются в коллегиальном порядке, после представления всех объяснений со стороны работника и работодателя. После изучения всех фактов, представленных вниманию комиссии, ее члены обязаны вынести общее решение, которым может быть как удовлетворение жалобы, так и отказ в этом.

В том случае, если данная комиссия выявила нарушение со стороны руководителя предприятия или органа, уполномоченного применять меры дисциплинарного воздействия, связанные с применением наказания, виновное лицо должно в срочном порядке быть отстранено от занимаемой должности органом, вышестоящим над ним.

Что не считается мерой воздействия?

Меры дисциплинарного воздействия являются очень хорошим рычагом в движении предприятия в правильном направлении развития.

Однако кроме этого существуют и другие способы стимулирования сотрудников учреждения или организации, которые на первый взгляд могут показаться мерами воздействия, но на самом деле таковыми не являются. Они также представлены в трудовом законодательстве.

К числу таковых, например, относятся частичные лишения премий или те меры, которые были применены за нарушения в других сферах его деятельности, но не трудовой (например, в быту, административные правонарушения и т. д.).

В том случае, если в указанные законодательством сроки до работника не были донесены сведения о том, что к нему применены меры дисциплинарного воздействия, они также считаются недействительными.

Кроме этого, объявление об их присутствии должно производиться исключительно путем письменного уведомления, под роспись самого работника.

В разделе трудового права о мерах дисциплинарного воздействия также говорится о том, что если истек срок давности вынесенного приказа, произведено аннулирование или погашение проступка, то мера взыскания также считается снятой.

Источник: https://BusinessMan.ru/meryi-distsiplinarnogo-vozdeystviya-v-trudovom-prave.html

Меры дисциплинарного воздействия на работника

К сотруднику применены административные меры

Дисциплинарное взыскание представляет собой комплекс  мер дисциплинарной ответственности,  к нарушителю трудовой дисциплины. К видам дисциплинарных взысканий относят: замечание, выговор и увольнение.

Понятие и сущность мер дисциплинарного воздействия

Гражданин несет ответственность за не выполнение или не добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также за совершение проступков, создающих угрозу посягательства на жизнь, здоровье или имущества работодателя или других работников.

В связи с этим законом разработаны меры дисциплинарного воздействия, которые выражаются в претерпевании неблагоприятных последствий за совершенный проступок. Применение мер взысканий относится к праву работодателя и ограничено в применении во времени.

При рассмотрении дисциплинарного производства работодатель должен учесть все условия и обстоятельства проступка, например, личность работника, его семейную обстановку и взаимоотношения в трудовом коллективе.

Виды дисциплинарных взысканий работника

В законе установлен четкий перечень видов взысканий, налагаемых к нарушителю трудовой дисциплины, а именно: замечание, выговор и увольнение по основаниям, прямо указанным законом.

После каждого вида взыскания следует более строгое. Но в качестве исключения, работодатель может применить в конкретной ситуации, например, сразу увольнение с работы.

С учетом статуса и категории работников могут действовать и дополнительные дисциплинарные воздействия, закрепляемые в уставах или положениях данной организации, например, на железнодорожном транспорте, для лиц находящихся мореплавании.

В период действия советского законодательства список взысканий был дополнен «строгим выговором». В настоящее время не применяется, так как считается нецелесообразным и схоже по значению с обычным выговором. Но ранее это была дополнительная мера, перед тем как уволить работника.

Порядок применения взысканий к работнику

Действует правило, когда за одно виновное действие применяется одно взыскание. Нельзя применять меры воздействия в денежном эквиваленте. Но в период действия наказания нарушитель дисциплины может быть ограничен в получении премий или иных поощрений, как последствие наложения дисциплинарного взыскания.

При совершении работником проступка, работодатель должен потребовать от сотрудника  разъяснения в письменном виде, на это  работник должен отреагировать в двухдневный срок, иначе будет составлен соответствующий акт.

Если работник не предоставит объяснение, то это не послужит основанием для не применения мер воздействия. Данное объяснение позволит понять работодателю причину совершенного проступка, а также снижение работоспособности в коллективе.

Обнаружив проступок, работодатель может применить взыскание не позже месячного срока, после этого срока взыскание не подлежит наложению. В этот срок не зачисляется время, когда работник находится на больничном, в отпуске, в командировке, а также время необходимое для согласования с представительным органом трудового коллектива.

Не подлежит применению взыскание в отношении работника, если оно было наложено по истечении полугода со дня его совершения, за исключением обстоятельств ревизии, финансовой проверки – по истечении двухлетнего срока со дня совершения проступка. О взыскании выносится приказ руководителя, с которым работник должен ознакомиться в трехдневный срок под роспись.

Порядок снятия взыскания за проступок

Меры дисциплинарного воздействия имеют продолжительность во времени. Так, работник подвергшийся взысканию находится в таком состоянии в течение года. Это значит, что работник может быть ограничен в привилегиях в виде наград, премий и ценных подарков, которые будут получать в течение года его коллеги по работе.

Но по истечении года, срок давности привлечения к ответственности истекает, и работник считается свободным от взысканий. Это значит, что строгость взысканий обнуляется и к работнику может применяться снова замечание. В качестве исключения в действии взыскания в течение года, может быть безупречная и плодотворная работа работника, которая может быть поощрена досрочным снятием взыскания.

Минусом всех мер воздействия является то, что они отмечаются в личном деле, но при этом не подлежат занесению в трудовую книжку, за исключением увольнения. И в случае увольнения и поступлении на новое место работы, информация о взысканиях может оказаться у нового работодателя, например, периодические прогулы и пьянки на работе, могут негативно отразиться при приеме на новое место работы.

Обязательно поделитесь с друзьями!

Источник: https://sud-isk.ru/trud-pr/mery-disciplinarnogo-vozdejstviya-na-rabotnika.html

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

К сотруднику применены административные меры

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Меры административного воздействия

К сотруднику применены административные меры

Государственное управление — важнейший вид социально значимой деятельности, обеспечивающей организацию и системное взаимодействие всех заинтересованных субъектов в экономической, социальной, культурной деятельности, создающей гарантии реализации их прав и обязанностей при соблюдении интересов общества, государства, граждан (физических лиц) и их ассоциаций в рамках действующего законодательства.

В процессе государственного управления реализуются методы и формы организации и деятельности системы управления при активном использовании методов и форм административно-правового регулирования.

Необходимым механизмом реализации мер административного воздействия является административное принуждение, которое призвано направлять поведение людей в рамках закона, дать оценка антиобщественного поведения, возложить на нарушителя обязанность исправиться и возместить причиненный ущерб. Административное принуждение осуществляется в интересах общества, и в конце концов, в интересах самого правонарушителя.

Цель административного принуждения – обеспечить исполнение гражданином, а в надлежащих случаях и должностным лицом, установленной юридической обязанности. Оно применяется для прекращения противоправного деяния, наказания лиц, совершивших правонарушение, обеспечения общественной безопасности в целях предупреждения противоправных деяний при определенных ситуациях.

Административное принуждение – это непосредственное применение полномочными органами государственного управления или должностными лицами, а в установленном законом случаях судами (судьями), мер воздействия, урегулированных нормами административного права с целью обеспечения надлежащего порядка управления, общественной безопасности, пресечения и предупреждения правонарушений, привлечения к административной ответственности.

Цель работы рассмотреть понятие, классификацию и назначение мер административного воздействия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. дать понятие и общую характеристику мер административного воздействия;

2. рассмотреть классификацию а также правовое регулирование выбора и реализации мер административного воздействия;

3. дать характеристику отдельных мер административного воздействия закрепленных в КоАП РФ и рассмотреть порядок их применения;

4. рассмотреть значение мер административного пресечения как средства обеспечения правопорядка.

1. Понятие и общая характеристика мер административного воздействия

Меры административного воздействия это принудительные меры, применяемые уполномоченными государственными органами и их должностными лицами к физическим и юридическим лицам и иным организациям в целях предупреждения и пресечения установленных законом или иным нормативным правовым актом правил и норм в различных сферах, в том числе в области охраны прав и свобод человека и гражданина, защиты всех форм собственности, обеспечения общественного порядка, государственной финансовой (налоговой) дисциплины, охраны окружающей природной среды и экологической безопасности и т.д[1].

Меры административного воздействия тесно связаны с методами административного права. Методы административного права связаны с обеспечением правового регулирования тех отношений и поведения тех субъектов, которые задействованы в системах управления.

Административно-правовые методы зависят от принципов, закрепленных правом, а также от сферы и целей управления, правового статуса субъекта, который осуществляет его на основе административно-правового регулирования управленческой деятельности[2].

Основные принципы организации исполнительной власти в Российской Федерации определены в Конституции РФ, Законе о правительстве РФ и Федеральном законе от 4 июля 2003 г. «О внесении изменений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации».

Устанавливая принципы и порядок разграничения полномоий в области конституционно установленных предметов ведения, этот Закон достаточно подробно характеризует методы и формы деятельности субъектов государственного управления на региональном уровне. В 2002—2003 гг.

большое внимание уделено проблеме административной реформы в целом и она направлена на упорядочение организации и деятельности федеральных органов исполнительной власти.

Ее основные идеи состоят в: упрощении структуры органов исполнительной власти; искоренении бюрократических методов управления и борьбе с коррупцией аппарата; выводе излишних и рутинных функций за пределы органов исполнительной власти; ускорении инновационных процессов на основе использования информационных технологий; укреплении связи с гражданами.

Административная реформа непосредственно касается проблем, методов и форм деятельности субъектов в области государственного управления и должна обеспечить повышение качества и эффективности работы государства по управлению делами общества; обеспечению национальной безопасности.

Мерам управленческого воздействия в административном праве присущи следующие наиболее характерные черты:

– органическая связь целевым подчинением этого вида государственной деятельности как особого варианта практической реализации единой государственной власти;

– выражение управляющего воздействия субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты;

– непосредственное выражение в связях между субъектами и объектами государственного управления как формы практической реализации единой исполнительной власти;

– использование субъектами исполнительной власти в качестве средств реализации закреплённой за ними компетенции;

– метод управления всегда имеет своим адресатом соответствующий объект;

– с учётом многообразия приёмов и способов реализации управленческой компетенции метод управления есть определённая возможность решения управленческих задач, стоящих перед субъектом исполнительной власти;

– в методах управления в соответствующем объёме находит своё выражение государственный интерес, управляющая воля государства;

– непосредственное выражение в методе управления принадлежащих и его исполнительному аппарату полномочий юридически властного характера;

– для методов управления характерна правовая форма их непосредственного практического выражения;

– выбор конкретных методов управления и воздействия находится в прямой зависимости не только от особенностей субъектов исполнительной власти, но прежде всего- от особенностей управления.

Итак, по своим показателям метод управления есть средство целенаправленного управляющего воздействия. Такой подход к его пониманию сближает его с методом правового регулирования управленческих общественных отношений. Общее для них – и тот и другой являются регулирующими средствами, т.е.

выступают в роли “носителей” административно- правовых дозволений, запретов, предписаний.

Однако акценты при этом различны: либо речь идёт о механизме правового регулирования, в принципе едином для всех отраслей права, либо об управленческом инструменте, используемом конкретными исполнительными органами для решения стоящих перед ними повседневных задач.

Главный критерий, необходимый для разграничения названных вариантов в методологическом смысле следующий:

метод правового регулирования- функция административного права;

метод управления- функция субъекта административного права, причем не всякого, а лишь того, который одновременно является субъектом исполнительной власти (государственного управления).

Важность иных средств, используемых в работе органов управления, несомненна, но связываются они с решением задач иного порядка.

Так для принятия решения в виде правового акта субъект исполнительной власти предварительно проводит значительную работу, используя при этом различные средства-социологические, математические, графические, выполняемую до принятия решения в целях выработки его наиболее эффективного варианта. Но самого управляющего воздействия еще нет; оно найдет свое выражение в будущем управленческом решении.

Несомненно, что налицо определенные приемы или способы управленческой работы, но если нет управляющего воздействия, нет и собственно методов управления.

Таким образом следует различать:

а) методы управленческого воздействия, они всегда имеют внешнее юридически-властное значение и выражение и выявляются собственно методами управления;

б) методы организации работы аппарата управления; имеют чисто внутри-аппаратное значение;

в) методы совершенствования отдельных управленческих действий; это методы процедурного характера.

Первые из них – административно- правовые методы. В них проявляются все основные качества, присущие государственно-управленческой деятельности, в рамках которой реализуется исполнительная власть.

С помощью ряда методов, имеющихся в том или ином наборе в распоряжении каждого субъекта исполнительной власти, управляющее воздействие на объект практически осуществляется путем использования административно-правовых форм и методов.

Практически тот или иной метод управления находит свое выражение в нормативных либо индивидуальных правовых актах управления.

Источник: http://MirZnanii.com/a/28249/mery-administrativnogo-vozdeystviya

LawyeRics
Добавить комментарий