Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

Содержание
  1. Запрет на переманивание персонала
  2. Риски
  3. Оговорка о переманивании не ограничивает кадровую политику компании
  4. Почему я не подписываю соглашения о неконкуренции
  5. Реальные примеры
  6. Игнорирование cоглашения
  7. Защита интеллектуальной собственности
  8. У нас нет профсоюзов
  9. Договор с работником о неконкуренции
  10. Что такое условие о неконкуренции?
  11. Ссылка на трудовой договор
  12. Предмет договора
  13. Ограничения работника
  14. Ответственность работника
  15. Компенсация
  16. Срок договора о неконкуренции
  17. Как обеспечить исполнение работником договора о неконкуренции?
  18. Как защитить компанию от утечки ценных кадров – советы юриста
  19. Вариант 1. Соглашение о неконкуренции
  20. Вариант 2. Соглашение о запрете переманивания сотрудников
  21. Вариант 3. Соглашение о неразглашении коммерческой тайны
  22. Выводы
  23. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?
  24. Что такое соглашение о неконкуренции
  25. Где применяются такие соглашения и что они включают
  26. Соглашение о неконкуренции в украинских реалиях
  27. Какие факторы учитывает суд

Запрет на переманивание персонала

Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

В контрактах с иностранными контрагентами можно обнаружить условия, не свойственные обычной российской практике. В частности, за рубежом достаточно распространена так называемая оговорка о непереманивании (non-solicitation clause).

Ее суть заключается в ограничении прав компании (иногда также ее аффилированных лиц) в найме на работу сотрудников компании-контрагента. Ограничение устанавливается на какой-либо определенный период (как правило, на срок действия договора, хотя бывает, что оно действует некоторое время после истечения срока договора).

Иногда ограничение имеет общий характер, иногда касается только работников, задействованных в реализации проектов, которые являются предметом договора.

Применение оговорок о непереманивании достаточно жестко ограничено императивными требованиями российского права. Российской стороне при заключении договоров имеет смысл настаивать на полном исключении подобных условий либо на включении такой формулировки, которая будет соответствовать требованиям российского законодательства.

Оговорки о непереманивании свойственны прежде всего договорам с иностранными консалтинговыми компаниями, а также с иностранными контрагентами в рамках проектов слияний и поглощений.

Чаще всего эта оговорка встречается в контрактах, подчиненных иностранному праву.

Но в последнее время ее можно найти и в договорах, заключаемых по российскому праву (прежде всего с крупными консалтинговыми компаниями, входящими в иностранные холдинги).

Если за нарушение оговорки о непереманивании предусмотрена неустойка, то ее размер может устанавливаться, например, в процентах от годового заработка того сотрудника, которого наняла компания-нарушитель.

Хотя встречаются случаи, когда неустойка устанавливается в процентах от дохода «пострадавшей» компании (которая лишилась ценного сотрудника) – так было в деле Frank B. Hall & Co., Inc. v. Alexander & Alexander, Inc.

, рассмотренном Апелляционным судом США по восьмому округу.

Обычно при заключении договоров, содержащих оговорку о непереманивании, на нее не обращают особого внимания. Во-первых, на момент заключения договора компания вряд ли преследует цель переманить чужих сотрудников.

Во-вторых, с точки зрения российского законодательства подобная оговорка имеет скорее чисто декларативный характер. Поэтому российские юристы зачастую подсознательно оценивают данное условие как полностью лишенное рисков.

Хотя в действительности оно все-таки несет в себе некоторые риски.

Риски

С точки зрения российского трудового законодательства контрагент, несмотря на оговорку о непереманивании, не может воспрепятствовать переходу своих сотрудников. Но он может применить к компании меры гражданско-правовой ответственности за нарушение ее договорного обязательства.

Требование исполнения оговорки о непереманивании.

Обычно оговорка о непереманивании не регламентирует детально, каким образом в случае приема на работу бывшего сотрудника контрагента либо в случае начала переговоров с кандидатом, работающим у контрагента, сторона должна исполнить обязательство в натуре.

Можно предположить, что в подобных случаях контрагент потребует от стороны, допустившей нарушение, прекратить переговоры с кандидатом (например, отозвать направленное ранее предложение о работе) или уволить работника, если он уже принят.

Но если договор подчинен материальному праву Российской Федерации, эти требования будут незаконными. Договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (п. 1 ст. 422 ГК РФ).

Основания для прекращения трудового договора устанавливаются Трудовым кодексом и федеральным законодательством.

Российское законодательство не предполагает возможность прекращения трудового договора по иным основаниям, дополнительным по отношению к тем, которые прямо предусмотрены законом.

Таким образом, увольнение принятого на работу бывшего работника контрагента во исполнение договора с этим контрагентом будет прямо противоречить закону. Отказ кандидату в приеме на работу со ссылкой в качестве причины на условие договора с контрагентом, запрещающее переманивать работников, тоже будет незаконным.

Возможны ли такие действия, если договор подчинен иностранному праву? Во-первых, в большинстве других юрисдикций подобные требования тоже противоречат трудовому законодательству.

Во-вторых, даже если где-то это возможно и контрагент добьется подобного решения в иностранном суде или арбитраже, то привести его в исполнение на территории России будет практически невозможно.

Арбитражный суд отказывает в приведении в исполнение решения иностранного суда, если его исполнение противоречило бы публичному порядку Российской Федерации (п. 7 ч. 1 ст. 244 АПК РФ).

С учетом закрепленных Конституцией РФ, а также Трудовым кодексом принципов и гарантий прав работника, а также с учетом того, что исполнение оговорки о непереманивании в натуре противоречит российскому законодательству, очень высока вероятность отказа в приведении в исполнение соответствующего решения иностранного суда или арбитража.

В иностранной практике жесткие оговорки о непереманивании, ограничивающие всякое сотрудничество и взаимодействие бывших работников с контрагентами, довольно часто признаются ничтожными как слишком широкие и необоснованно ограничивающие конкуренцию.

Гражданско-правовая ответственность. Более вероятное последствие нарушения оговорки о непереманивании – привлечение к гражданско-правовой ответственности. В России пока нет значимой судебной практики по таким спорам, но опыт иностранных юрисдикций показывает, что подобные нарушения чреваты исками на достаточно крупные суммы.

Договор может предусматривать выплату компанией-нарушителем неустойки или возмещения причиненных убытков. Но для привлечения российской компании к гражданско-правовой ответственности контрагенту необходимо будет доказать сам факт нарушения обязательства о непереманивании работника.

При отсутствии документальных доказательств (например, переписки с конкретным работником) сделать это весьма затруднительно.

Компенсация убытков. Учитывая, что оговорка о переманивании пришла из иностранной практики, ответственность за ее нарушение тоже чаще всего устанавливается по модели, характерной для иностранных правопорядков. А именно: договор обычно предусматривает не неустойку, а возмещение убытков.

Для российской компании этот вариант не очень рискован, если договор подчинен российскому праву и стороны договорились о подсудности споров российскому суду.

Как известно, практика взыскания убытков в российских арбитражных судах скорее негативная: истцам очень трудно доказать точный размер убытков, а также причинно-следственную связь между нарушением и возникновением убытков (особенно если речь идет об упущенной выгоде).

Правда, в настоящее время практика начала меняться: теперь истцам не обязательно доказывать размер убытков с точностью до копейки, суд может присудить примерный размер убытков с учетом конкретных обстоятельств спора (постановление Президиума ВАС РФ от 06.09.11 № 2929/11). Но с доказыванием причинно-следственной связи ситуация по-прежнему сложная.

Поэтому в тех случаях, когда причинно-следственная связь неочевидна (а возникновение убытков в связи с переманиванием сотрудника относится именно к таким ситуациям), удовлетворение требования о возмещении убытков по-прежнему маловероятно. Но если споры, возникающие из договора, подсудны иностранным судам или третейскому суду, то вероятность взыскания убытков серьезно повышается (во многих юрисдикциях действует более мягкий стандарт доказывания убытков, чем в России).

Оговорка о переманивании не ограничивает кадровую политику компании

Российская компания вправе отказать в приеме на работу бывшего сотрудника своего контрагента, только если этот кандидат не соответствует требованиям, предъявляемым к конкретной должности.

Вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируются трудовым законодательством (абз. 1 ст. 11 ТК РФ). Трудовой кодекс не позволяет регулировать трудовые отношения гражданско-правовыми договорами, заключаемыми работодателем с третьими лицами.

Прямое или косвенное ограничение прав работника в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, запрещается (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). В частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

При этом под деловыми качествами работника понимаются его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Следовательно, заключение с контрагентом соглашения, включающего оговорку о непереманивании, не может рассматриваться как основание, связанное с деловыми качествами конкретного работника. В связи с этим отказ в приеме на работу бывшего работника контрагента по этому основанию будет незаконным.

Взыскание штрафных санкций. Если договор предусматривает неустойку, то риск ее взыскания зависит от того, насколько существен размер неустойки.

В случаях, когда договор подчинен российскому праву, компания-нарушитель может заявить о необходимости снижения неустойки из-за ее несоразмерности последствиям нарушения обязательства (ст. 333 ГК РФ).

Правда, несоразмерность придется еще доказать – одного лишь заявления о ней (что было свойственно прежней судебной практике) теперь недостаточно (абз. 3 п. 1 постановления Пленума ВАС РФ от 22.12.

11 № 81 «О некоторых вопросах применения статьи 333 ГК РФ»).

Источник: http://recepciya.ru/zapret-na-peremanivanie-personala/

Почему я не подписываю соглашения о неконкуренции

Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

После университета я устроился в IT-отдел компании по обработке платежей и взысканию долгов. Мой стол стоял рядом с колл-центром: я целыми днями выслушивал, как люди на пособии делают покупки не по карману и влазят в долги. Когда несколько продажников ушли и начали собственный бизнес, прихватив с собой клиентов, компания предприняла меры.

Она заставила всех в офисе, от сотрудников на вводе данных до операторов поддержки, подписать соглашения о неконкуренции. Это было первое соглашение о неконкуренции, которое я отказался подписать. В течение следующих пятнадцати лет меня ещё несколько раз попросят подписать такие бумаги, всегда перед приёмом на работу.

Я всегда отказывался, и до недавнего времени это никогда не становилось препятствием для приёма на должность.

Соглашение о неконкуренции обычно является частью стандартного трудового договора, предложения о работе или соглашения о неразглашении.

В нём говорится, что работник в течение определённого времени (обычно один год) после увольнения обязуется не начинать бизнес, который конкурирует с бизнесом нынешней компании, или не работать на конкурента. Если это звучит незаконно, то в штате Калифорния так и есть.

В 2017 году Иллинойс принял закон, запрещающий такие соглашения для низкооплачиваемых работников, обычно со ставкой ниже $13 в час. Даже в штатах, где подобные контракты не запретили, их часто признают не имеющими законной силы.

С чисто этической точки зрения они ограничивают одну из самых основных предпосылок капитализма: свободу выбора, на кого работать.

Это соглашение фактически ставит работника в положение должника по отношению к нынешнему работодателю, хотя долг не финансовый.

Реальные примеры

Ниже соглашение о неконкуренции, которое я обнаружил в предложении работы от компании, на которую работал в Новой Зеландии: 24. ОГРАНИЧЕНИЕ ТОРГОВЛИ
24.1.

Пока не получено согласие Работодателя в письменном виде, работник не участвует прямо или косвенно в любом бизнесе, который находится в прямой конкуренции с бизнесом работодателя в течение двух (2) месяцев с даты расторжения настоящего Договора.

Это ограничение может быть снято, если Работодатель удостоверится в том, что Работник не находится «в конфликте» с компанией, когда переходит на новую работу. Я высказал возражения по этой части — и меня пригласили поговорить с директором. Оговорка в контракте не очень ограничена по сфере применения, хотя ограничена разумным сроком (два месяца). Тем не менее, я высказал свою озабоченность.

Директор сказал: «В Новой Зеландии это всё равно не действует», а затем: «Может мы просто удалим этот пункт для вас?» Позже на той неделе я получил версию контракта без данного пункта и сразу подписал бумагу. В 2016 году мне попалось соглашение о неконкуренции в контракте кадрового агентства Apex.

Рекрутера сказал, что у них были ситуации, когда у потенциальных сотрудников возникали несогласия со стандартным контрактом, и что юротдел не допустит никаких изменений. Затем она попыталась убедить меня, что следующее заявление не является соглашением о неконкуренции: 9.

В течение шести (6) месяцев после окончания последнего задания Контрактного работника для Клиента, этот Работник не имеет права совершать какие-либо действия для этого Клиента, которые одинаковы или по существу аналогичны деятельности, осуществлявшейся Контрактным работником для Клиента, когда он был нанят Apex — в качестве работника или подрядчика от любой другой компании, которая занимается наймом сотрудников для оказания услуг на временной основе в интересах сторонних предприятий и, следовательно, является конкурентом Apex. Настоящий пункт 9 не применяется к Контрактным работникам, проживающим в Калифорнии или Северной Дакоте.
Несмотря на заявление рекрутера, вышеуказанный пункт очевидно представляет собой соглашение о неконкуренции. На это ясно указывает тот факт, что он не применяется к жителям Калифорнии, где такие соглашения незаконны. Пришлось оспорить его. Хотя я испытывал нехватку средств после долгого зарубежного путешествия, но всё равно чувствовал дискомфорт, подвергая риску своё базовое право на труд. Но рекрутер предложил дополнительное соглашение, подписанное директором, снимающее любые рабочие ограничения с моего контракта. Следующее соглашение фактически аннулирует пункт о неконкуренции: … Как обсуждалось, вы заключаете контракт с Apex и работаете под руководством                 в сиэтлском офисе Getty.… Если вы или Getty Images расторгнете договор, Apex Systems Inc. не помешает вам работать по контракту или напрямую через любое конкурирующее кадровое агентство. У вас, Сумита Ханны, не будет никаких ограничений на работу после увольнения, кроме работы в Getty Images под руководством                 через другое кадровое агентство. … Так что технически я всё-таки подписал контракт с соглашением о неконкуренции, хотя у меня было отдельное соглашение, которое фактически аннулировало его. Со временем становится всё труднее занимать бескомпромиссную позицию в отношении таких соглашений. Следующие пункты вошли в соглашение о неконкуренции от компании SpringCM: 1e. Ограничение на Вмешательство в Отношения с Работниками. В течение работы Работника на Компанию и в течение 1 (одного) года после расторжения Договора (по любой причине) Работник не должен прямо или косвенно обращаться или нанимать любого сотрудника Компании для любого вида занятости, консультационных или иных видов работ с Работником или любым другим лицом. Работник не должен никоим образом поощрять такого работника Компании или любой из дочерних и аффилированных компаний, расторгнуть трудовые отношения с Компанией. … …

g. Предупреждение. Во время работы в SpringCM и в течение двух (2) лет после этого Работник обязуется: (a) предоставлять компании письменное уведомление по крайней мере за тридцать (30) дней до начала работы на Конкурента или участия в Конкурирующей Деятельности; (b) предоставлять Компании достаточную информацию о своей новой должности, чтобы Компания могла определить, могут ли действия Работника на новой должности привести к нарушению настоящего Соглашения; и (с) в течение тридцати (30) дней с момента обращения Компании принять участие в переговорах через посредника или лично для обсуждения и/или решения любых вопросов, возникающих в связи с новой должностью. Работник несёт ответственность за все косвенные убытки, вызванные непредоставлением компании уведомления, предусмотренного этим пунктом.

Это совершенно странный договор, так как включает в себя не только соглашение о неконкуренции на один год, но и требует от сотрудника просить разрешения на работу с конкурирующей компанией в течение двух лет после ухода! В каком вывернутом мире кто-то вообще считает этичным или моральным требовать от человека в свободном обществе просить разрешения работать на кого-то другого? Их HR-представитель сказал, что для изменения соглашения требуется одобрение генерального директора, что произошло всего один раз за последние шесть лет. В итоге я ушёл из этой компании. Ещё хуже, что многие неконкурирующие компании часто просят потенциальных сотрудников раскрыть все свои соглашения о неконкуренции с другими компаниями. Они спрашивают, подписывали ли вы ранее такое обязывающее соглашение, а затем просят заключить другое аналогичное соглашение. Пример можно увидеть ниже в предложении о работе, которое мне прислала компания Rally Health. 10. Отсутствие Противоречивых Обязательств.
Я заявляю, что выполнение мною условий настоящего Соглашения и моя работа не нарушают и не будут нарушать никакого соглашения между мной и любым другим работодателем, клиентом, физическим или юридическим лицом. Я не заключал и не буду заключать никаких соглашений в письменной или устной форме, противоречащих настоящему Соглашению. Когда я искал работу в Чикаго, две компании предложили мне работу с соглашением о неконкуренции в трудовых договорах, которые их юристы отказывались удалить или изменить каким-либо образом. В прошлом пять разных компаний предлагали мне договоры с таким пунктом. Когда я обращал на него внимание, все они изменяли документ, обычно без всяких проблем. Сейчас мне кажется, что даже при желании я не имею права подписать пункт о неконкуренции — просто из уважения ко всем предыдущим работодателям, которые выслушивали моё мнение и помогали достичь полюбовного компромисса. Я отказался от обоих предложений и в конечном итоге согласился на работу, которая включала в себя соглашение о неконкуренции, но они согласились изменить этот пункт, чтобы он не действовал после увольнения.

Игнорирование cоглашения

Что касается соглашения о неконкуренции на новой работе, несколько друзей говорили мне: «Я их подписываю, но затем просто игнорирую». Обращение с трудовым договором как с EULA на iTunes или соглашениями мобильных приложений, вероятно, не самый мудрый вариант. Один мой хороший университетский друг как-то пытался уволиться после двух лет работы.

Он хотел принять предложение от другой рекламной и маркетинговой компании. Та прямо спросила, подписал ли он соглашение о неконкуренции с нынешним работодателем. Он ответил положительно, и это не позволило ему перейти на другую работу. Даже если закон не исполняется, большинство компаний просто не будут рисковать.

Потенциальный судебный иск — никогда не лучший вариант при найме нового сотрудника.

Защита интеллектуальной собственности

Некоторые компании будут утверждают, что такие соглашения необходимы для защиты их инвестиций и интеллектуальной собственности. Это просто неправда.

При приёме на работу инженеры часто обязаны подписать соглашение о неразглашении (NDA), соглашения по авторским правам, патентам, соглашения о непереманивании клиентов и бесчисленные иные соглашения, которые гарантируют, что все работы сотрудника принадлежат исключительно компании.

Соглашения о неконкуренции — это способ показать, что активы компании как будто выходят за рамки собственности и распространяются на самого человека, словно трудовой контракт даёт компании права на навыки сотрудника и обязательную лояльность.

Когда Uber наняла Энтони Левандовски, то Alphabet, материнской компании для Google, не пришлось полагаться на соглашение о неконкурентоспособности, чтобы обвинить Uber в краже интеллектуальной собственности на технологию автопилота. Проживая в Калифорнии, Левандовски мог после увольнения свободно работать на прямого конкурента Waymo (дочерняя компания Alphabet).

В стартап-столице мира это имеет смысл, если инженер чувствует, что в отсутствие ограничений нынешнего работодателя способен создать лучший продукт. Такое разрешение конкуренции может способствовать инновациям, но оно требует, чтобы инженеры стёрли всё из памяти. Оно не позволяет физическому лицу напрямую красть активы, созданные во время работы по договору, и перепродавать их, в чём Waymo обвиняет Левандовского.

У нас нет профсоюзов

Многие известные мне инженеры готовы подписать соглашение о неконкуренции, если оно узко сформулировано. Лично я никогда не покидал ни одну компанию для работы на конкурента, поэтому у меня чисто моральные убеждения против таких соглашений. Неконкуренция, по сути, ставит потенциального работника в долговую зависимость.

Если соглашение узко сформулировано, то можно сказать, что это ограниченная форма долга. Но всё равно долг. Так что же такое долг? Долг — это лишь извращённое обещание. Это обещание, искажённое расчётом и насилием. Если свобода (настоящая свобода) состоит в способности заводить друзей, то она обязательно должна подразумевать и способность давать настоящие обещания.

Какие обещания могут давать друг другу поистине свободные мужчины и женщины? Тут нам даже сказать нечего. Вопрос скорее состоит в том, как нам добраться до места, откуда мы сможем это выяснить.

И первым шагом на этом пути станет признание, что в самом широком понимании вещей никто не имеет права называть нашу подлинную стоимость, так же как никто не имеет права говорить нам, что мы на самом деле должны. — «Долг: Первые 5000 лет истории», Дэвид Гребер Одной из главных сущностей капитализма является свобода.

В частности, работники должны иметь право свободно решать, кому они отдадут своё время и ресурсы. Соглашения о неконкуренции ставят под угрозу это базовое право. Работодатель и так уже владеет всеми работами и правами на интеллектуальную собственность работника.

Права работодателя должны ограничиться произведённой работой, а не распространяться на фактические знания или навыки человека. С чисто капиталистической точки зрения соглашения о неконкуренции являются весьма антиконкурентными.

Я говорил некоторым работодателям, что подпишу соглашение о неконкуренции только в том случае, если компания выплатит мне полную заработную плату за один год, в течение которого действует это соглашение. Если это звучит безумно, то же самое можно сказать и о самом соглашении о неконкуренции.

Работники технологической отрасли и так уже передали своим компаниям многие права в области копирайта, патентов, изобретений и интеллектуальной собственности. Согласие столь многих инженеров подписывать соглашения о неконкуренции вредит нашей отрасли. У таких документов есть свойство подавлять инновации — и это одна из причин, почему они запрещены в Калифорнии, стартап-столице мира.

Я программист. У нас нет профсоюзов, и мы не заключаем коллективные сделки. Базовые права трудящихся — наша ответственность, и отказ от подписания соглашений о неконкуренции имеет важное значение для защиты нашего права на труд.

Источник: https://habr.com/post/352898/

Договор с работником о неконкуренции

Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

Как ограничить возможность работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю. Что такое “условие о неконкуренции” в договоре с работником? В каком документе  должно быть предусмотрено условие о неконкуренции? Возможно ли возложить ответственность на работника, нарушившего условие о неконкуренции?

Что такое условие о неконкуренции?

В соответствии с подпунктом 9) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан условие о неконкуренции – это  условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю.

Исходя из буквального толкования указанной нормы закона, условие о неконкуренции не может быть предусмотрено трудовым договором, такое условие должно быть зафиксировано в договоре о неконкуренции.

Ссылка на трудовой договор

Поскольку договор о неконкуренции вытекает из трудовых отношений, в преамбуле договора необходимо указать, что такой  договор заключается между работодателем и работником, с указанием реквизитов Сторон.

Предмет договора

В  соответствии с пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.

Следовательно, предмет договора о неконкуренции целесообразно изложить следующим образом:

“Работник обязуется не осуществлять действий, способных нанести ущерб Работодателю как в период своей работы, так и после расторжения Трудового договора”.

Ограничения работника

Пунктом 1 статьи 29 Трудового кодекса предусмотрено, что договором о неконкуренции предусматривается обязательство работника не осуществлять действий, способных нанести ущерб работодателю.

Согласно пункту 2 указанной статьи в договоре о неконкуренции устанавливаются ограничения и условия их принятия.

Таким образом, в договоре о неконкуренции должны быть указаны ограничения и запрещения действий, которые могут нанести ущерб работодателю.

Примеры таких ограничений: “Работнику запрещается:

  • использовать возможности и ресурсы Работодателя или допускать возможность их использования в иных целях помимо деятельности, направленной на развитие работодателя;
  • выступать от своего имени и (или) от имени третьих лиц в отношениях с клиентами либо работниками Клиентов Работодателя в целях реализации товара, принадлежащего работнику либо третьим лицам;
  • занимать оплачиваемые должности в других организациях, за исключением тех, которые одобрены работодателем;учреждать или принимать участие в организациях, конкурирующих с Работодателем;
  • быть представителем по делам третьих лиц, связанных с Работодателем;
  • без согласия Работодателя заключать с Работодателем сделки направленные на получение от него имущественных выгод (включая договоры дарения, займа, безвозмездного пользования, купли-продажи и др.);
  • получать комиссионное вознаграждение как от самого Работодателя, так и от третьих лиц за сделки, заключенные Работодателем с третьими лицами;
  • получать от третьих лиц какое-либо вознаграждение за деятельность входящую в предмет деятельности работодателя либо конкурирующую с его деятельностью помимо заработной платы, установленной настоящим Договором;
  • выступать от имени или в интересах третьих лиц в отношениях с Работодателем”.

Ответственность работника

В соответствии с подпунктом 5) пункта 8 статьи статьи 123 Трудового кодекса  материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях нарушения условия о неконкуренции, которое повлекло причинение ущерба для работодателя.

Таким образом, в договоре о неконкуренции необходимо предусмотреть, что в случае, если работодателю в результате нарушения работником установленных договором запретов нанесен материальный ущерб, с такого работника подлежит взысканию сумма ущерба.

Компенсация

Согласно пункту 2 статьи 29 Трудового кодекса  в договоре о неконкуренции может устанавливаться компенсация на период действия этого условия, за исключением случаев, когда условие о неконкуренции предусмотрено законодательством Республики Казахстан.

Следовательно, работодатель вправе в целях защиты своих имущественных интересов предусмотреть в договоре о неконкуренции сумму компенсации, подлежащей взысканию с работника в случае несоблюдения им условий о неконкуренции. При этом необходимо указать в договоре порядок выплаты указанной компенсации работником.

Например:

“В случае нарушения Работником запретов, указанных в п.__ Договора, Работник выплачивает Работодателю компенсацию в размере ________ тенге (вариант: месячных расчетных показателей, установленных на момент выплаты компенсации) в течение 3 календарных дней с момента обнаружения факта нарушения запретов”.

Срок договора о неконкуренции

Трудовым кодексом не предусмотрен срок действия договора о неконкуренции.

Целесообразно, чтобы договор о неконкуренции распространял свое действие как в период срока действия трудового договора, так и некоторый период после расторжения трудового договора.

Таким образом работодатель сможет обезопасить себя от конкуренции со стороны работника и в течение определенного времени после его увольнения.

Как обеспечить исполнение работником договора о неконкуренции?

Обеспечением исполнения работником  договора о неконкуренции в соответствии с действующим законодательством является:

  • предусмотренная договором материальная ответственность работника (подпункт 5) пункта 8 статьи статьи 123 ТК РК);
  • предусмотренная договором компенсационная выплата работодателю определенной денежной суммы (пункт 2 статьи 29 ТК РК).

В том случае, если работник совершил действия, которые запрещены условиями договора о неконкуренции, и не исполняет требование договора о выплате компенсации работодателю, работодатель имеет право на обращение в суд с иском о взыскании с такого работника суммы компенсации.

При этом возникает необходимость по предоставлению доказательств нарушения обязанностей работника и невыплаты им суммы компенсации.

Если же работник, совершил запрещенные договором действия, что повлекло материальный ущерб для работодателя, работодатель также имеет право на обращение в суд для взыскания суммы ущерба.

В данном случае работодателю необходимо будет доказать, что:

  • работник нарушил обязанности, предусмотренные договором;
  • работодателю нанесен ущерб;
  • определить размер ущерба.

Источник: http://defacto.kz/content/dogovor-s-rabotnikom-o-nekonkurentsii

Как защитить компанию от утечки ценных кадров – советы юриста

Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

Большинство работодателей так или иначе инвестируют в персонал. Поэтому их уход к конкурентам или клиентам всегда воспринимается болезненно.

Кроме финансовых потерь, в такой ситуации велик и риск «выноса» коммерческой информации.

Как защитить бизнес от переманивания ценных кадров и разглашения ими коммерческой тайны – советует Тимофей Савицкий, юрист юридической компании COBALT.

Фото с сайта samstroy.com

 – Нередки случаи, когда ценный сотрудник, в которого было вложено много средств или который просто имеет большое значение для компании, переходит к конкуренту или клиенту.

Тимофей Савицкий

Юрист юридической компании COBALT

Для работодателя это может означать не только кадровые и финансовые потери, но и возможное разглашение служебной информации, ноу-хау и/или коммерческой тайны.

Фото с сайта mshcdn.com

Международная практика показывает, что вопросы, связанные с запретом перехода к конкуренту и переманиванием таких сотрудников, основательно проработаны во многих странах. Например, практически во всех государствах Европейского союза, а также США и Канаде используются соглашения:

  • О неконкуренции («non-compete agreement»), заключаемые с работником
  • О запрете переманивания сотрудников («non-solicitation agreement»), заключаемые с третьими лицами и контрагентами

Оба инструмента направлены на недопущение перехода сотрудника к конкуренту или клиенту

  • О неразглашении коммерческой тайны, запрещающие сообщать конфиденциальную информацию

В Беларуси некоторые из этих инструментов используются в аналогичном формате, некоторые – с определенными ограничениями или не работают вовсе.

Расскажем, какими из этих инструментов могут воспользоваться белорусские компании, а какими – нет, с точки зрения законодательства.

Фото с сайта hotshowlife.com

Вариант 1. Соглашение о неконкуренции

Обычно заключается между работником и нанимателем.Оно запрещает работнику сотрудничать с конкурентами или клиентами нанимателя в течение периода найма/определенного времени после увольнения. Чаще всего такие договоры включают в себя пункты:

1. Географическое положение работника (т.е. возможность/невозможность работать в определенном регионе).

2. Сферу деятельности или отрасль.

3. Временные рамки действия.

4. Возможные санкции за нарушение.

Наниматели заключают договор о неконкуренции для того, чтобы защитить свои интересы, технологии и уникальные процессы производства. Особенно если сфера деятельности компании связана с инновациями, ИТ и новыми технологиями.

Фото с сайта casa-project.ru

При всей привлекательности подобного соглашения для работодателей практика его применения в Беларуси неоднозначна.

Трудовой кодекс в п.1 ч.1 статьи 23 устанавливает, что условия трудового договора (контракта) об ограничении предоставленных трудовых прав признаются недействительными.

Соглашение о неконкуренции прямо ограничивает работника в выборе работодателя, что является нарушением его трудовых прав согласно Трудовому кодексу и может повлечь ответственность работодателя по части 4 статьи 9.19 КоАП – штраф от 2 до 20 базовых величин.

Белорусское законодательство предполагает, что трудовые отношения заканчиваются в последний рабочий день, и работодатель не может обязать бывшего работника действовать по его указке.

Это означает, что теоретически соглашение о неконкуренции может признаваться недействительными по белорусскому праву. Достаточно иска работника, с которым заключено такое соглашение, к работодателю и положительного решения суда.

Фото с сайта newstaraz.kz

Но с другой стороны, практика признания подобных соглашений недействительными в Беларуси, по сути, отсутствует. Многие компании все равно включают положения о неконкуренции в трудовые договоры (контракты) работников в качестве контролирующей меры – и впоследствии не подвергаются каким-либо санкциям.

Просто потому, что сами работники соглашаются на такие ограничения и позже их не оспаривают. Во многом этому способствует формат отношений между работником и работодателем: соглашение о неконкуренции чаще всего заключается с наиболее ценными работниками, имеющими высокие зарплаты, отдельные соцпакеты и т.д.

– ограничения в выборе работодателя компенсируются им финансовыми и нефинансовыми поощрениями.

Фото с сайта yandex.ru

Таким образом, белорусские компании на практике могут пользоваться этим инструментом, выбирая из двух рисков (утечка ценной информации/сотрудника и небольшой штраф) – наименьший.

Вариант 2. Соглашение о запрете переманивания сотрудников

Это договор между компаниями, который может содержать в себе элементы:

1. Запрет на рекрутинг (рассылка приглашений на собеседование, мониторинг онлайн-анкет на профильных сайтах и т.д.).

2. Запрет на фактическое приглашение работников контрагента/конкурента на работу.

3. Запрет рассматривать на свои вакансии кандидатов из конкурирующих компаний или из компаний-контрагентов.

Белорусское законодательство (как и законодательство большинства стран мира) закрепляет принцип свободы договора: компании вольны заключать любые договоры, если они не нарушают существующие нормы права.

Фото с сайта blogspot.com

Первые два пункта в целом не противоречат белорусскому законодательству. Последний может нарушать статью 16 Трудового кодекса, которая устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу для некоторых категорий работников (например, для письменно приглашенных на работу в порядке перевода).

КоАП устанавливает штраф от 20 до 50 базовых величин за необоснованный отказ в приеме на работу по этой статье. Кроме того, любой работник при подозрении, что отказ был необоснованным, имеет право обжаловать его в суде.

Стоит отметить, что отказ в найме считается необоснованным если:

  • Основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника
  • Наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному человеку

Поэтому в соответствии с белорусским законодательством наиболее безопасным вариантом можно считать договор о запрете активного переманивания сотрудников, рекрутинга и хедхантинга. Положения же о запрете нанимать работника, если он сам подает заявку на вакансию, могут потенциально нарушать нормы трудового права.

Фото с сайта livemaster.ru

Вариант 3. Соглашение о неразглашении коммерческой тайны

Такое соглашение заключается с сотрудником для установления режима конфиденциальности информации, полученной им в процессе работы. К такой информации относятся: разнообразные ноу-хау, персональные данные, т.е. все то, что имеет коммерческую ценность для компании.

Если договор продолжает действовать и после ухода сотрудника, работодатель может быть уверен, что все его разработки и ноу-хау останутся в тайне. Безусловно, такое соглашение не может запретить сам переход к другому нанимателю или восполнить потери.

Но он может существенно ограничить возможность использования работником полученных за время найма сведений.Например, инженер, работавший с определенными алгоритмами, не имеет права применить их в другой компании с аналогичными/схожими технологиями.

Фото с сайта aolcdn.com

Важно также установить в соглашении существенные санкции (например, в виде штрафа) за его нарушение.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны соответствует белорусскому законодательству и довольно распространено на практике.

Выводы

Законодательство Беларуси пока всецело на стороне работника: любое ограничение его прав автоматически означает нарушение трудового законодательства. Пока белорусская правовая система не допускает более гибких форм отношений между работником и работодателем, распространенных в зарубежных странах.

При этом, возможные решения все же существуют. Самым «безопасным» вариантом для любой компании будет заключение соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Такое соглашения прямо предусмотрено Законом о коммерческой тайне и может служить гарантом неразглашения конфиденциальной информации и ноу-хау.

Фото с сайта voicesevas.ru

Запретить же работнику переходить в другую компанию, например, конкурирующую, на данный момент нельзя – любое подобное соглашение имеет шансы быть признанным недействительным (если работник пойдет в суд) – на работодателя будет наложен штраф за ограничение трудовых прав.

Тем не менее, на практике сумма штрафа может быть значительно ниже, чем возможные финансовые потери от перехода работника к клиенту или конкуренту. Именно поэтому многие компании пытаются использовать подобные инструменты на свой страх и риск.

Соглашение о запрете переманивания сотрудников, заключаемое между компаниями, в целом допустимо в Беларуси. Проблема может возникнуть только в том случае, если работник решит оспаривать в суде отказ в принятии на работу: в этом случае доказать обоснованность отказа будет сложно.

Источник: https://probusiness.io/law/1902-kak-zashchitit-kompaniyu-ot-utechki-cennykh-kadrov-sovety-yurista.html

Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

Положения о неконкуренции в трудовом договоре с работником

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Насколько законно non-compete соглашение, где сотрудник обязуется в течение продолжительного времени не работать на конкурирующую компанию или не вести деятельность в смежной сфере?» – ответ в нашем новом выпуске.

Татьяна Ященко, юрист, EXPATPRO

Что такое соглашение о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции (запрет конкурировать, non-compete agreement, NCA) заключается между работодателем и работником.

Оно ограничивает или запрещает сотруднику работать в бизнесе, который является конкурентом для бизнеса бывшего работодателя, определенный период после прекращения трудовых отношений.

На практике NCA подписывают вместе с «non-disclosure agreement» (соглашением о неразглашении конфиденциальной информации).

Соглашение призвано защитить права работодателя и конкурентоспособность компании на рынке, но при этом оно несколько дискриминационно по отношению к наемному работнику.

NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране.

Где применяются такие соглашения и что они включают

Особенно распространены такие соглашения в сферах, где большое значение имеет личность исполнителя (его уникальные навыки, способности), а также его связи и владение определенной информацией.

И если от утечки данных компании защищаются, применяя меры ответственности за разглашение конфиденциальной информации (нарушение прав интеллектуальной собственности), то от переходов работников и их последствий защититься сложнее.

Такие соглашения широко используются во многих западных юрисдикциях (Великобритания, Германия, Франция, США, Нидерланды и др.).

Обычно соглашение подписывается работодателем и работником при приеме на работу, а действие соглашения распространяется на период работы сотрудника в компании и на несколько лет после увольнения.

В соглашение о неконкуренции обычно включают обязательства сотрудника не разглашать конфиденциальную информацию, полученную во время работы в компании, не распространять отрицательную информацию о компании, в течение определенного срока не занимать аналогичные должности, а также не заниматься собственной практикой в данной сфере бизнеса.

Как правило, сделки NCA заключают с работниками, имеющими непосредственный доступ к конфиденциальной (коммерческой) информации: с руководителями отделов компании, топ-менеджерами и т. д. Кроме того, NCA достаточно широко используются в ІТ-сфере.

Читайте еще: Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

Соглашение о неконкуренции в украинских реалиях

Несмотря на актуальность данной темы в западных странах, подписание NCA в украинских условиях, как правило, рассматривается как нарушение права на свободу труда и выбор профессии, предусмотренного Конституцией Украины и Кодексом законов о труде Украины, и признается недействительным в судебном порядке .

Так, ст. 43 Конституции Украины закрепляет право каждого гражданина на труд, а ст. 312 Гражданского кодекса предусматривает право человека на выбор рода занятий. Кроме того, в ст. 5-1 Кодекса законов о труде указано, что государство гарантирует свободный выбор вида деятельности трудоспособным гражданам, которые постоянно проживают на территории Украины.

В соответствии со ст. 9 Кодекса законов о труде Украины, условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Поэтому NCA (или положения non-compete в договорах) часто признаются недействительными в нашей стране.

В то же время, необходимо рассматривать каждую сделку NCA индивидуально на предмет того, действительно ли такое соглашение ухудшает положение работников по сравнению с законодательством Украины.

Стоит также обратить внимание на тот факт, что положения non-compete также применяются в договорах о предоставлении услуг, на разработку и т.п., которые заключаются с физическими лицами и физлицами-предпринимателями (ФЛП). В таких случаях NCA также не имеют надлежащего законодательного регулирования. Несмотря на принцип свободы договора (п. 3 ч. 1 ст.

3 Гражданского кодекса Украины), конституционное право каждого человека на предпринимательскую деятельность (ч. 1 ст. 42 Конституции Украины, п. 4 ч.1 ст.3 Гражданского кодекса Украины) может быть ограничено только законом или на основании решения суда, а никак не договором.

Поэтому в судебном порядке такие договора/положения в договорах с ФЛП и физическими лицами, аналогично трудовым, признаются недействительными.

Читайте еще: Дружба с начальником: три истории с плачевным финалом (и как этого избежать)

Какие факторы учитывает суд

Суды Украины при рассмотрении споров о принудительном исполнении, признании недействительными сделок NCA анализируют и оценивают два фактора: ограничения прав работника (ухудшение положения работника на рынке труда Украины) в связи с заключением такого соглашения; и нарушения (угроза нарушения) интересов работодателя в конкурентном бизнесе.

В частности, суды Украины устанавливают и оценивают следующие обстоятельства:

• характер выполняемой работы; • как долго сотрудник работал в компании; • предоставлял ли работодатель специальную подготовку (обучение) работнику; • имел ли работник доступ к коммерческой (конфиденциальной) информации работодателя, что может существенно повлиять на права и интересы компании, если такая информация будет использована конкурентом; • действительно ли информация, которой владеет работник, является конфиденциальной или коммерческой информацией работодателя;

• являются ли знания работника уникальными для работодателя или имеют общий характер, например, общий опыт продажи товаров/услуг.

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-zakonny-ly-sohlashenyya-o-nekonkurentsyy-mezhdu-rabotodatelem-y-sotrudnykom/

LawyeRics
Добавить комментарий